Как правильно наказывать сотрудников
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно наказывать сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Суд установил, что работником в течение рабочего времени действительно было допущено нарушение принципа уважительного отношения между работниками, который был закреплен в кодексе этики и служебного поведения сотрудников работодателя.
Важно: как правильно наказать работника по закону
Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).
В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.
Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.
Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).
Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.
Что значит «нести ответственность» в практическом плане?
Впервые я задумался о том, что такое «ответственность», когда «Сибирикс» был маленьким: пара разработчиков, пара дизайнеров. Для нашей сферы (да и для многих других на старте) характерно, что основатель / директор сам что-то умеет делать руками (дизайн рисовать или программировать). И, как правило, трудоголик.
И вот, в 12 ночи я сидел в офисе и отлаживал кусочек кода за программистом, который ровно по гудку всё бросил и ушёл домой. При этом в скайп мне долбился заказчик, торопил, нервничал, строчил ругательства, пытался писать красным.
И я сижу, отлаживаю и думаю: а что значит для разработчика нести ответственность за проект?
Из роли директора я понимаю, что в случае чего огребу по полной программе. Если поставлю на проект неподходящих людей — провалюсь финансово, неправильного человека найму — придётся решать проблемы в коллективе. Вся ответственность компании лежит на мне. А какую ответственность несёт программист? Или дизайнер? Что это в практическом плане?
Крепостное право — отменили. Штрафовать его нельзя по ТК. Отработать в нерабочее время — нельзя, бить — нельзя, привязать к батарее — тоже запрещено. Какая вообще есть мера ответственности?
По сути, его можно только уволить. Но я и так сижу до 12 ночи, отлаживаю код. А без него буду сидеть до двух. Неуязвимые такие ребята, получается.
И лишь спустя несколько лет я нащупал ответ на этот вопрос. И пришло понимание, что тот разработчик, который чего-то там не доделал и вовремя ушёл домой, был ни в чём не виноват. Виноват я, потому что что-то сделал неправильно: построил рабочий процесс, распланировал время или сформировал ожидания заказчика. Однако для молодых и рьяных горе-руководителей, только-только после ВУЗа, такое понимание просто недоступно. Включается стереотип «Твоя работа не закончена вовремя, и это принесло мне проблемы. Ты виноват!».
Задавайте вопросы. Наедине!
Итак, наказывать за проступки нужно, и по большей части наказания лежат в моральной плоскости. Правильное наказание предполагает, что наказываемый осознает свою вину. Как это сделать? Читать морали? Они не сработают — вспомните, о чём вы думали, когда последний раз морали читали вам. У меня две версии: «Как бы сдержать улыбку и не брякнуть что-то ехидное в ответ» и «Когда же это гад-начальник наконец заткнётся». Обе реакции далеки от того, чтобы человек осознал свой проступок, но ваш авторитет уж точно будет подорван.
Задавайте неудобные вопросы. Дожидайтесь ответа. Не допускайте, чтобы человек уклонился и запутал вас деталями. Ваша задача — задавая вопросы, добиться того, чтобы он посмотрел на ситуацию под правильным углом. Действуйте логикой, опирайтесь на проверенные факты и здравый смысл. Человек будет вертеться как уж на сковородке. Придумывать отговорки или ссылаться на то, что «другие так тоже делают». Ваша задача — не дать ему ускользнуть. Повернуть мордочкой к зеркалу. Дополнительные техники и приёмы (голос, тембр, взгляд, мимика, жесты, позы) могут значительно усилить и ускорить эффект, но требуют филигранного владения этими навыками с вашей стороны.
Наказывать нужно обязательно наедине. При людях сотрудник может войти в роль и начать быковать. Это подорвёт ваш авторитет, если у вас нет навыка и внутренней силы осадить человека одной фразой. Ну и это просто унизительно. А наша с вами задача — не унизить, а изменить в будущем его паттерн поведения. Сделать человека лучше. Неприятная для всех процедура должна проходить только наедине.
Ошибка — задавать вопрос и не оставлять паузу для ответа на него, а сразу начать читать морали. Вопрос должен быть коротким, с вопросительной интонацией, а после вопрошающий должен заткнуться и дождаться ответа. Если ответа нет — напомните, что вы его ждёте. Не давайте себя запутать и увести в несущественные детали или излишние сущности. Отсекайте лишнее.
Чек-лист по наказаниям
- Профилактика вместо наказаний.
- Задача 3 сделать человека лучше.
- Редко, но грамотно.
- Моральные наказания вместо материальных.
- Руководитель обязан наказать подчинённого, если тот нарушил установленные и доведённые до него правила.
- За ошибки наказывать нельзя! Ни взглядом, ни жестом, ни кривым выражением лица.
- В сложных случаях проводите root cause.
- Прощенье и амнистия — разные процедуры.
- Взаимозачёт косяков недопустим!
- Не торопитесь наказывать. Разберитесь в ситуации и соберите факты.
- Шкала наказаний — дистанцирование и приближение к себе.
- Наедине. Ни в коем случае на людях!
- С холодной головой.
- Задайте вопрос. Спокойным тоном.
- Сделать паузу. Дождаться ответа. Морали не читать!
- Не дайте увильнуть. Отсекайте отмазки. Задавайте повторные вопросы.
- Включение дурака и поиск дыр в регламентах за рамками здравого смысла — повод для отдельного разговора или расставания.
- Заставьте увидеть ситуацию под правильным углом. Лицом к зеркалу!
- Докопайтесь до моральной причины.
- Закончите на позитиве.
- Обнулите карму.
- Тренируйтесь на тех, кого не жалко.
- Некоторых людей наказывать нельзя.
Как сотруднику воздействовать на сотрудника
Сотрудникам бывает очень сложно воздействовать на равного по должности/статусу коллегу. Но это необходимо. Вот пример, как это можно сделать.
Уровни воздействия сотрудника на сотрудника:
1. Заметить что-то неправильное – просто обратить внимание на то, что что-то идет не так. Довольно часто сотруднику достаточно почувствовать, что на его действия обратили внимание, и он исправляется.
2. Сделать замечание – устно выразить свое несогласие с положением дел. Например, если он опять не предоставил вам вовремя данные, сделайте замечание: «Вы не предоставили вовремя данные уже второй раз, это нарушение правил коммуникации в компании».
3. Сделать замечание с предупреждением о том, что будут приняты более серьезные меры. Например, если он еще раз не предоставил вам данные: «Вы не предоставили вовремя данные уже третий раз, если это еще раз повторится, я подам на вас докладную».
Что понимают под некорректным поведением
На основании того, что понятие некорректного поведения, а также нормы воздействий и наказаний за него не предусмотрены в основных законодательных актах, для того чтобы было возможным характеризовать, расценить поведение как некорректное, а также применить меры за это, необходимо заранее обозначить, что для конкретной организации является нетактичным, недопустимым поведением и внести вышеуказанные понятия в нормативные, внутренние документы.
Например, прописать данное понятие, ответственность за него в трудовом договоре с работником либо в перечне-разъяснении по внутренним правилам трудового распорядка и поведения в коллективе.
Учитывая менталитет и образованность общества, за основу подобного поведения можно взять:
- обидные высказывания относительно сослуживцев, партнеров и клиентов компании;
- применение ненормативной лексики, адресованной в чью-либо сторону или просто в разговорной речи;
- назойливое и грубое поведение;
- неподобающие жесты в адрес сослуживцев, партнеров и клиентов организации;
- невыполнение или явное игнорирование поручений и указаний вышестоящего руководства;
- неправомерное сокращение или же увеличение рабочего дня структурным руководителем, без согласования с начальством и переделкой штатного рабочего расписания;
- отмена обеденного перерыва или же запрет на отлучение с рабочего места по необходимости и т.д.
Первым шагом в борьбе с таким сотрудником может быть написание докладной записки, т.к. без письменного составления данного документа доказать ненадлежащее поведение и выявить основы такового, а также разобраться в ситуации с последующими выводами практически невозможно.
Правила субординации между подчинённым и начальником
Соблюдать субординацию важно для здоровых отношений в коллективе и достижения высоких показателей производительности. Важно учесть все особенности предприятия и создать действительно работающую систему взаимоотношений между коллегами. Цель субординации не в том, чтобы возвысить начальников над подчинёнными, а в том, чтобы создать действительно эффективную схему управления.
Правила субординации касаются в первую очередь правил поведения на рабочем месте, порядка обращений и общения, возможность требовать от сотрудника или начальника исполнения служебных обязанностей. Общение между коллегами должно быть ровным, доброжелательным, без снисхождения или панибратства. Рассмотрим два основных варианта служебного общения: по горизонтали и по вертикали.
Между подчиненным и руководителем
В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:
- Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
- Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
- Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
- Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
- Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.
Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.
Хамство на работе Трудовой Кодекс
Хотя в РФ на работе часто приходится сталкиваться с данным явлением, но Трудовой Кодекс напрямую не регулирует данный вопрос (статья за хамство на работе отсутствует).
То есть этот документ никак не обязывает работодателя ограждать работников от хамства, обеспечивать им достойные условия труда, не должен он следить и за соблюдением деловой этики между сотрудниками.
Поэтому согласно Трудовому Кодексу, хамы (обычный сотрудник или руководство) будут наказаны за противоправное поведение, если суд признает неэтичное поведение, нецензурные, грубые высказывания нарушением, на это указывает статья 232. Там сказано, что наказание в данном случае материальная ответственность.
Сам работодатель понесет ответственность, если пострадавший человек докажет, что из-за нетактичного обращения у него пошатнулось здоровье. Однако опытный юрист не посоветует так делать, советы с других источников также укажут, что бороться следует используя другие источники права и наказание за хамство на работе со стороны сотрудника, руководителя станет более реальным.
То есть присутствуют методы, отвечать которыми хамам проще.
Скачать Трудовой Кодекс РФ
Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:
- Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;
- На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
- Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.
Обстоятельства, при которых необходимы различные меры наказания работника
Непреднамеренные промахи, бездействие или сознательное вредительство специалистов могут привести к таким неприятным последствиям, как брак продукции или низкое качество оказываемых услуг, ухудшение отношений с клиентами и потеря репутации фирмы, срыв дедлайнов, нецелесообразная растрата средств, административные штрафы со стороны государства. Ошибки совершают все люди, поэтому мудрый грамотный начальник должен думать о том, как минимизировать их вероятность и нейтрализовать негативные результаты. В том числе он должен быть готовым наказать подчиненного за проступок.
Для начала нужно понять, какие бывают провинности и насколько они критичны в плане последствий.
1. Несоблюдение правил поведения на работе. Это нарушение внутрикорпоративных норм, зафиксированных в актах компании: трудовой дисциплины и распорядка дня, техники безопасности, служебных правил и т. д. Например, курение в неположенных местах, опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте.
2. Невыполнение должностных обязанностей. К этому относится все, что связано с невыполнением прямых функций сотрудника: несоблюдение регламента, невежливый тон общения с клиентами (особенно это критично в сфере услуг и других отраслях, где важна клиентоориентированность), невыполнение указаний руководства и т. д. Бывает так, что злоупотребления первой категории приводят к проступкам второй.
Надо выяснить обстоятельства и причины поведения работника. Возможно, его личной вины в случившемся нет, ему просто недостаточно ясно поставили задачу, не проинструктировали, не выдали надлежащих полномочий и ресурсов (и тогда уже ответственность ложится на его непосредственных начальников). Например, в фирме принято решение провести акцию для покупателей по продаже дополнительных услуг или товаров. Один из менеджеров ни разу не предложил потребителям принять участие в ней, потому что просто ничего об этом не знал (руководитель не дал ему никаких распоряжений на этот счет). В этой ситуации он совершенно не виноват и не подлежит наказанию.
В любом случае, для взыскания требуются веские основания. Проще всего, если в организации есть регламент решения тех или иных задач и измеримые показатели успешности его выполнения: тогда достаточно сверить результаты усилий работника с ожидаемыми или сопоставить утвержденный порядок действий с фактическими поступками сотрудника. Если данные низкие, а последовательность шагов отличается – необходимо разбираться и, возможно, использовать санкции. Без установленных правил сложнее определить зоны ответственности подчиненных.
Устав зачастую охватывает не только функции персонала, но и трудовую дисциплину. К примеру, если кладовщику, работающему посменно, меняют график, и он не приходит на работу в ожидаемое время, штрафу он подлежит только, если был ознакомлен под расписку с новым графиком не позднее, чем за месяц. В противном случае невыход на работу – не его вина.
Хотя закон един для всех, наиболее тщательно следят за его соблюдением в крупных корпорациях, которые имеют собственные юридические отделы, контролирующие исполнение законодательных норм и работодателем, и трудящимися.
Такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание, является правом руководителя или должностного лица, но не обязанностью, поэтому применяется (или нет) по решению этих лиц. В ТК РФ есть статья 195, касающаяся санкций по отношению к руководителям компаний и их заместителям: глава организации, получив заявление от представительного органа рабочих, должен выяснить, имели ли место нарушения закона со стороны руководящего состава, и если это так, наложить на них исправительное взыскание (вплоть до увольнения).
Информация об экспертах
Вячеслав Голубев , генеральный директор предприятия «Лат» (г. Москва). Ассистанская организация «ЛАТ» входит в Группу компаний «ЛАТ», которые более 20 лет осуществляют деятельность в области оказания услуг, таких как эвакуация и техническая помощь в дороге, независимая оценка и экспертиза транспортных средств и недвижимости, ремонт легковых и грузовых автомобилей, а также комплекс ассистанских услуг, направленный на урегулирование последствий наступления страховых событий на территории более чем 120 городов Российской Федерации.
Константин Цветков, д иректор Северодвинской швейной фабрики. Северодвинская швейная фабрика. Сфера деятельности: пошив верхней одежды под торговой маркой NES&West и одежды по корпоративным заказам. Форма организации: ООО; функционально входит в Русский швейный концерн. Численность персонала: 90. Объем производства: более 14 тыс. пуховиков (в 2009 году). Основные клиенты: общества «КамАЗ», S7 Airlines. Стаж директора в должности: с 2008 года. Участие руководителя в бизнесе: наемный менеджер.
Когда мы спрашиваем руководителей о том, можно ли успешно воздействовать на мотивацию работников, если полностью отказаться от наказаний, то обычно слышим отрицательный ответ. Руководитель с помощью наказаний ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить. Наказание выступает как форма негативного подкрепления. Опоздания, прогулы, пьянство на работе, безделье, грубость клиентам, воровство, нарушение правил техники безопасности – все эти отрицательные явления, естественно, требуют наказания. Лишив премии регулярно опаздывающих, мы тем самым показываем сотрудникам, что опоздания неприемлемы, какими бы причинами они ни были вызваны.
Чаще же все-таки основная задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий не убить в работнике желание хорошо работать и не ухудшать его отношение
к организации.
Вот пример. Работник опоздал на 10 минут с обеда. Его начальница вызывает его к себе в кабинет и заявляет: «Вы опоздали на 10 минут, хотя знаете, что мы все торопимся закончить месячный отчет. Если вы опоздаете еще раз, то дело не ограничится устным предупреждением». Когда сотрудник попытался что-то объяснить, она со словами: «Не желаю слушать никаких ваших отговорок, мне некогда» отворачивается к компьютеру.
Дело было в том, что в столовой была огромная очередь, потому что одна из организаций, арендовавшая помещение в этом здании, проводила конференцию. Желая поесть побыстрее, сотрудник побежал в ближайшее кафе – там тоже была очередь. Дело кончилось тем, что он купил пакет чипсов и бутылку кефира, но все равно опоздал, хотя очень торопился и беспокоился о том, чтобы не опоздать.
Два дня спустя начальница попросила его поработать сверхурочно, но он отказал ей, сославшись на личные проблемы. Начальница была очень удивлена. Раньше он всегда шел ей навстречу.
В этом примере мы встречаемся с тем, что несправедливое наказание убило в сотруднике желание к сотрудничеству с руководителем. Но не только несправедливое наказание снижает мотивацию, справедливое наказание тоже может убить ее, если при этом человека публично унижают, наносят удар по его самоуважению, чувству собственного достоинства.
Важно не просто наказать проступок, а наказать его так, чтобы не убить у работника мотивацию. Как показывает опыт работы многих организаций, наказание, даже очень мягкое, часто не дает ожидаемых результатов.
Цель взысканий состоит не столько в том, чтобы наказать за допущенное нарушение, сколько в том, чтобы избежать повторения нарушений в будущем.
Близкий всем водителям пример. Все сталкивались с ситуацией, когда патрульные машины ГАИ прячутся в кустах, незаметно контролируют соблюдение правил дорожного движения, ловят нарушителей и наказывают их. Все правильно, кроме одного – такая практика плохо служит той цели, которая декларируется – предупреждение нарушений правил дорожного движения. Этой цели гораздо лучше бы служила открыто стоящая на обочине машина с включенными мигалками. (В скобках заметим, что для прячущихся инспекторов важнее поймать и оштрафовать как можно больше нарушителей, то есть по сути дела они заинтересованы в том, чтобы нарушений было как можно больше).
Альтернативные меры наказания
Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.
Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.
К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.
Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.
Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.
Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:
- неоднократные дисциплинарные нарушения;
- грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
- утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
- совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.
Какие существуют виды взысканий на сотрудника в нетрезвом виде и который не работал?
Работодатель обвинять сотрудника имеет право только на основании закона, Трудового кодекса Российской Федерации. В законе выделяют две группы наказаний: дисциплинарные и материальные.
Существует такой вред, причиненный компании сотрудником:
- Уменьшение или ухудшение состояния капитала компании.
- Ухудшение имущества, не принадлежащего работодателю, но находящегося у него.
В кодексе рассматриваются несколько типов наказаний:
- Замечание — это самое мягкое наказание для сотрудника, которое часто получают от руководителя за опоздание с обеда, за грубость. Такой вид наказания является устным. Его оформляют в том случае, если компания не понесла ущерба.
- Выговор — это наиболее строгая мера наказания для сотрудника, которую получают от руководителя за опоздание на значительную встречу, за сорванное согласование, за неподготовленную работу, за грубые ошибки в делах. Его оформляют в том случае, если компания понесла ущерб.
- Лишение бесплатных обедов: временно или постоянно.
- Изменение положения в очереди на получение жил. площади.
- Недопуск к выгодным, большим проектам.
- Увольнение — бывает в самых сложных ситуациях, когда работник не справляется со своими обязанностями и злостно нарушает дисциплину на предприятии и договорные отношения. Это прекращение отношений работодателя и работника за серьезные нарушения: постоянные опоздания, опьянение на рабочем месте, разглашение тайн, кражу.
Других наказаний нет, а если руководитель захочет их придумать, то работник спокойно выиграет на суде.