Увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника в связи с ликвидацией организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Итак, постоянное запугивание сокращениями имеет под собой целый комплекс причин. Это не столько стремление избавиться от лишних работников, сколько — заставить имеющихся соглашаться на любые условия труда. Это усиливается с помощью применения различных политических механизмов.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Особенности правоприменения ст. 180 ТК РФ

Далеко не случайно в России нет пособия по безработице. Это увеличивает страх умереть голодной смертью из-за потери работы. Результатом такой политики становится крайне высокий уровень скрытой безработицы, что особенно актуально для провинции. Одиозное сокращение регулируется ст. 180 ТК РФ, которая не содержит каких-то существенных положений.

Речь идёт про мероприятия по сокращению численности или штата работников организации. В случае проведения означенных мероприятий работодатель обязан предоставить работнику другую работу и поставить его в известность о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца до даты его осуществления.

Если предупреждение прозвучит за более длительный срок до сокращения — это не является нарушением закона, нельзя этот срок лишь уменьшать в произвольном порядке.

Однако в комментируемой статье присутствует абзац о том, что работодатель может уволить работника ранее указанного в ч. 2 срока, заплатив ему компенсацию в размере одного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

На это берётся письменное согласие работника, поэтому такое увольнение массового стали соотносить не с названными «мероприятиями по сокращению численности», а с соглашением сторон. При этом упрямство работника в этой области не принесёт ему каких-то существенных преференций. Просто он будет ходить два месяца на работу и страдать от своей тяжелой доли. Не каждая психика такое выдержит.

Этот абзац является новеллой, которая позволяет работодателю в корне изменить подход к увольнению по соглашению сторон.

В представлении многих граждан России соглашение сторон — это договорённость, которая предусматривает выплату работодателем серьёзных денег. Ну как минимум 9-10 окладов работника, который соглашается на увольнение. Закон не запрещает выплачивать работникам огромные тысячи за то, что те уйдут сами, но… В последние годы это перестало быть актуальным.

Существенно упростились подходы к сокращению даже тогда, когда оно носит явные признаки скрытого массового. Если ещё в районе 2010-12 годов суды активно возвращали всех уволенных по этому основанию в штаты, то теперь работодателям сокращать работников стало намного проще. Главное выполнить довольно простые предписания ст. 178 и 180 ТК РФ.

Работника нужно своевременно поставить в известность о предстоящем сокращении, не позже 2-ух месяцев до даты его проведения.

Не рассматривается предупреждением выступление директора на общем собрании с информированием сотрудников о том, что впереди трудные времена и некоторые из них будут уволены. Даже в том случае, если названы фамилии.

Работника нужно вызвать и вручить ему под подпись лист с уведомлением. Только это считается персональным предупреждением о предстоящем сокращении.

Периодические изменения в законодательстве создали условия для того, чтобы изменилась легитимная сущность этого процесса. Если когда-то работодатель мог сократить только саму должность, а если делал это, то раз и навсегда, то теперь сокращать можно численность самих сотрудников.

В этой инволюции нет ничего хорошего для граждан, а происходит она синхронно с навязыванием налога на самозанятых, который планируют брать с людей с уровнем дохода, который на Западе является уровнем при котором граждане могут обращаться за социальной помощью.

Налоги с выплат уволенным при ликвидации

Компенсационные начисления работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, не подлежат налогообложению НДФЛ. Речь идет о выходном пособии, а также о среднемесячном заработке, выплачиваемым за 2-ой и 3-ий месяц без работы. Социальные взносы с этих выплат также не взимаются.

Однако освобождение от налогов предусмотрено только в том случае, если компенсация в общей сложности не превышает:

• 6-кратного среднего заработка – для работников, которые трудились и были уволены с организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностях;
• 3-кратного среднего заработка – для всех остальных нанятых лиц.

Если размер выходного пособия превышает средний заработок получателя, но отчисления в госбюджет производятся только с суммы превышения.

ГК РФ, в редакции ФЗ-99 от 05.05.2014, статьей 64 определяет для ликвидируемого юрлица, очерёдность осуществления выплат по кредиторской задолженности. Так, расчёты с персоналом ликвидируемой компании производятся во 2-ю очередь, после удовлетворения законодательно обусловленных требований граждан, жизни или здоровью которых был причинён вред, если ответственность за него лежит на ликвидируемой организации.

В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:

• Положенная за отработанные дни зарплата.
• Компенсация за неиспользование отпуска.
• Выходное пособие.

Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:

Вид договорных трудовых отношений	Размер пособия	Основание
Трудовой договор	Среднемесячный заработок	ч.1, ст. 178 ТК РФ
Договор по совместительству	Среднемесячный заработок	ч. 2 ст. 287 ТК РФ ч.1, ст. 178 ТК РФ
Трудовой договор до 2-х месяцев	Не выплачивается	ч. 2, ст. 292 ТК РФ
Договор на сезонные работы	Средний заработок за 2 недели	ч. 3, ст. 296 ТК РФ

За основными работниками средний заработок сохраняется до устройства их на другую работу, но в течение срока, не превышающего 2-х месяцев. Работникам, предоставившим от биржи труда справку о невозможности трудоустройства (при обращении в такой орган в течении 2-х недель после ликвидации), выплачивается средний заработок и за третий месяц (ч. 2 ст 178 ТК РФ).

Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы

По общим правилам беременные и декретницы не могут быть уволены по инициативе предприятия, исключительно по собственному желанию. Это правило имеет лишь одно исключение: ликвидация предприятия. До закрытия компании ликвидационная комиссия обязана расторгнуть абсолютно все трудовые договора с сотрудницами, в т.ч., с беременными.

Если предприятие закрывает свой филиал, расположенный вдали от головного офиса, тогда увольнение женщин производится на законных основаниях с учетом 81 статьи ТК. Но если один филиал закрывается, а в этом же районе открывается аналогичная компания, то женщина просто переводится в новое подразделение на такую же должность.

Предупреждаются беременные и декретницы об увольнении на общих основаниях: за 2 месяца.

Если декретницу постигло увольнение, то ключевой аспект, который волнует женщину: как будет начисляться пособия по родам и для ребенка. Если женщина не ушла в декрет до ликвидации, то декретные будут выплачиваться из средств Соцзащиты. Такие беременные оказались в особенно невыгодном положении: размер их пособия составит всего 515 руб. за месяц.

Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается по МРОТ на этот год. Он не превышает 3000 р. – на 1-го ребенка и 6000 р. – на двоих.

Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка. Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту.

Сокращение пенсионеров и сезонных работников

Такие работники компании оповещаются об увольнении на стандартных основаниях. Лица не получают выплаты выходного пособия в эквивалентом размере основному штату. Сезонные работники получают его в ограниченном объеме, равном их двухнедельному среднему заработку.

Есть некоторая специфика в сроках уведомления работников об их предстоящем увольнении. Трудовой кодекс предусматривает следующие временные рамки:

• для пенсионеров – не менее двухмесячного периода до увольнения (указание об этом есть в ст.180);
• для лиц, заключивших срочные трудовые договора менее чем на 60 дней – до 3-х дней (по ст.292);
• для сотрудников, задействованных на сезонных работах – минимально за 7 дней до предстоящего увольнения (ст.296).

Предупредить персонал

О предстоящем увольнении нужно вовремя известить всех без исключения сотрудников. Делается это в письменной форме и под подпись. Нужно подготовить по два экземпляра для каждого работника (составляется уведомление в произвольной форме, важно не забыть указать дату). Один из подписанных экземпляров отдают на руки сотруднику, второй остается у кадровиков.

Если сотрудник отказывается подписывать документ и тем самым подтверждать то, что он был в установленном порядке извещен о предстоящем увольнении, этот факт должен быть зафиксирован актом, который подписывают представитель организации-работодателя и минимум два свидетеля. С момента подписания такого акта сотрудник считается проинформированным об увольнении.

Предупреждать персонал нужно вовремя – в установленные законом сроки.

• Для совместителей и постоянных сотрудников этот срок составляет 2 месяца до дня запланированного увольнения
• Для тех, кто работает по временному трудовому договору, который заключен на срок менее 2 месяцев, – 3 календарных дня.
• Для сезонных рабочих – одна неделя.

Когда и как уведомить штат о ликвидации?

Требования относительно порядка уведомления сотрудников описаны в статье 180 Трудового кодекса. Согласно ему, все работники фирмы должны быть оповещены в письменном виде не позже чем за 2 месяца до запланированной даты сокращения. Это касается всех работников без исключения, в том числе и работающих по совместительству.

Уведомление об увольнении не имеет стандартной формы. Однако в нем обязательно должны присутствовать:

• наименование компании и ее реквизиты;
• Ф. И. О. человека, которому оно адресовано;
• текст уведомления об увольнении, основания для этого;
• дата, когда компания прекращает свою деятельность;
• подпись руководителя и дата составления уведомления.

Документ следует подготовить в двух экземплярах, один из которых получает сотрудник, а второй – с проставленной подписью, служащей доказательством факта ознакомления, – остается у директора.

В случае отказа работника подписать документ руководитель компании составляет специальный акт, в котором отмечает несогласие человека. Акт подписывают представитель работодателя и любой другой сотрудник в роли свидетеля. С момента получения работником уведомления и проставления на нем подписи или с даты составления акта начинается отсчет 60 календарных дней до увольнения.

По истечении двух месяцев наниматель издает приказы об увольнении сотрудников, вносит запись в их трудовую книжку и отдает все положенные им выплаты. Только при соблюдении такого порядка увольнение сотрудников по причине ликвидации фирмы признается законным. В противном случае у работников остается право оспорить действия руководителя как незаконные.

Права работодателей и сотрудников при ликвидации предприятия и нюансы увольнения

Ликвидация предприятия может осуществляться как по решению работодателя, так и по решению суда и обосновывать причину ликвидации сотрудникам работодатель не обязан. При этом любые социальные гарантии, принятые работодателем по отношению к льготным категориям сотрудников в полном размере, берёт на себя государство. В первую очередь, это касается выплат по отпуску на беременность и роды – первые два месяца после увольнения они выплачиваются работодателем, а последующие – органами социальной защиты.

Следует помнить, что оспорить незаконное увольнение сотрудники могут в течение одного календарного месяца после прекращения трудовых взаимоотношений с работодателем, обратившись в районный суд – как по своему месту жительства, так и по месту осуществления трудовых взаимоотношений. Признание увольнения незаконным может привести к выплате работодателем оплаты вынужденных прогулов сотрудника, а также к соответствующему переносу даты увольнения с записью об этом в трудовой книжке, однако, требования о восстановлении на должности удовлетворены судом не будут.

Важный факт – увольнение при ликвидации предприятия может осуществляться исключительно в случае, если предприятие ликвидируется полностью, без передачи своих прав третьим лицам, а его деятельность прекращается фактически.

Ликвидацией предприятия именуется процедура, цель которой – прекращение официально его деятельность и удаление записи о наличии из реестров регистрирующих органов. Она предполагает длительные сроки проведения. В зависимости от правовой формы и количества кредиторов может растянуться более чем на год.

Ликвидация предприятия, как процедура может иметь свои нюансы в зависимости от обстоятельств, но обязательно проходит ряд этапов общих для всех:

• Принятие решения о начале ликвидационного процесса.
• Формирование комиссии, ответственной за проведение последующих ликвидационных мероприятий или назначение ответственного лица.
• Составление ликвидационного баланса, о чем письменно ставятся в известность сотрудники ближайшего отделения ФНС.
• Осуществление расчетов с кредиторами.
• Окончательное утверждение ликвидационного баланса.
• Отправка соответствующего уведомления в ФНС о проведении всех необходимых мероприятий и об окончательной ликвидации организации (для ИП – о закрытии).
• Внесение корректирующих ведений в ЕГРЮЛ или в ЕГРП.

Увольнение сотрудников – один из этапов расчетов с кредиторами.

При ликвидации организации действующее законодательство обязывает работодателей увольнять всех сотрудников, так как компания, которая прекратила свое существование, не может содержать штат работников. Процедура увольнения должна быть проведена в соответствии с нормами, предусмотренными ТК России. При их нарушении сотрудник сможет отстоять свои права в судебном порядке, что приведет к применению санкций в отношении работодателя. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма действий:

• о своем решении закрыть предприятие и уволить всех сотрудников руководитель должен оповестить центр занятости. Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении путем отправки уведомления, составленного в произвольной форме, с указанием ФИО всех сотрудников, их должностей, уровня квалификации и месячной оплаты труда;
• в аналогичные сроки об увольнении оповещаются все сотрудники организации. Им направляются уведомления, в которых требуется указать причину расторжения договора трудоустройства, а также точную дату прекращения сотрудничества. Документ должен быть составлен в двух экземплярах – копия с подписью работника остается у директора.

Особенности процедуры увольнения в связи с ликвидацией

Ключевой особенностью данной процедуры увольнения является то, что прекращение трудовых отношений грозит всем без исключения сотрудникам. Имеющиеся у определенной категории сотрудников трудовые гарантии не имеют значения.

Последний день официального существования организации, по сути, не может являться последним рабочим днем для работника. В течение 3 дней с сотрудниками должны произвести все расчеты и выплатить все компенсации. В течение еще 2 месяцев сотрудники получают пособие в размере зарплаты. Примечательно, если ликвидируется предприятие в связи с долгами, то данные вопросы решаются не руководством, а арбитражным, конкурсным или внешним управляющим. А само предприятие продолжает работать до вынесения судебного решения и подачи документов в налоговый орган.

Алгоритм увольнения персонала при ликвидации организации

Порядок увольнения, по причине завершения рабочего процесса, состоит из следующих этапов:

1. Вынесение распоряжения уполномоченного органа о добровольном прекращении деятельности юридического лица или принудительном, согласно принятому судебному решению. Ввиду сложившейся ситуации, назначается ликвидатор либо формируется ликвидационная комиссия.
2. Планирование процедуры по окончанию существования организации. Это не обязательное требование, но используется в целях упростить и ускорить выполнение необходимых действий, включая вопрос, касающийся увольнения рабочего персонала.
3. Разработка алгоритма по прекращению сотрудничества с работниками. Данный пункт особенно важен при крупном штате и увольнении бухгалтера, руководителя, членов, входящих в ликвидационную комиссию, пенсионеров, инвалидов, беременных женщин и декретниц.
4. Когда организация относится к профсоюзу, по законодательным нормам необходимо поставить в известность профсоюз за два месяца до завершения существования компании, а также провести с ним переговоры об интересах и правах профсоюзного общества. Чаще всего подобные обсуждения касаются процедуры по увольнению штата и полагающим им выплатам денежных средств.
5. Предоставление рабочему коллективу документа, уведомляющего будущее увольнение из-за ликвидации предприятия. Уведомление может быть направлено не позднее двух месяцев до процедуры увольнения. Подобные извещения передаются сотрудникам, и они должны поставить свою подпись, подтверждая их получение.
6. По окончанию двух месяцев после извещения сотрудников, создается единое распоряжение, по поводу расторжения трудового сотрудничества со всем рабочим персоналом либо приказы по каждому должностному лицу отдельно, по форме Т-8, согласно графику запланированных увольнений. Всем работникам необходимо изучить данное распоряжение, и поставить свою подпись. Важно Если служащий не имеет возможности либо отказывается рассматривать приказ, в этом же документе ставится соответствующая пометка, объясняющая причину и само случившееся событие.
7. Процедура по увольнению оформляется кадровой службой, с помощью документов, составленных согласно внутренним инструкциям предприятия и Трудовому Кодексу Российской Федерации. К этой документации относятся: приказы, расчетные записки, личные карточки работников, заполненные по форме Т-2, трудовые книжки с отметкой, касающейся увольнения.
8. Каждый сотрудник должен получить все полагающие ему выплаты и пакет документов по увольнению. При расторжении трудового сотрудничества должностное лицо получает трудовую книжку, где ставится отметка, связанная с увольнением, а также прочие бумаги, в соответствии с письменным заявлением работника. Это может быть любая документация, касающаяся занятости рабочего в компании.
9. Оформление и направление информации в военный комиссариат о сотруднике, с которым расторгают трудовые отношения, если он подходит для воинского учета. Данные сведения необходимо предоставить, не позднее двух недель со дня прекращения сотрудничества.

Увольнение работников при ликвидации организации

Минимальный срок для уведомления работника составляет 2 месяца до ликвидации организации. На практике обычно ликвидируется не весь трудовой коллектив единовременно, а постепенно, например, отделами. В таком случае человек может проработать три, четыре и более месяцев после объявления ему о предстоящем увольнении. Законодатель не требует указывать конкретную дату увольнения.

Для некоторых категорий законодатель установил более короткие сроки уведомления:

• 3 календарных дня – для работающих по трудовому договору сроком до 2-х месяцев.
• 7 календарных дней – для сезонных работающих.

Уведомление работника производится в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работника, второй, на котором работник фиксирует факт своего ознакомления в произвольной форме, а также ставит подпись и дату, остается у работодателя.

Похожие записи:

• Доверенность на приватизацию квартиры, жилья
• Коэффициенты-дефляторы на 2023 год
• Чем отмыть тополиные почки с автомобиля – способы и средства