Формы и системы заработной платы
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Формы и системы заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Какие системы оплаты труда доступны в России?
Действующее законодательство предусматривает использование тарифной системы (ТК РФ ст. 143) в качестве основной. У работодателя есть выбор: оплачивать труд повременно, сдельно или смешанно. Тип системы определяется с учетом условий труда, специфики и сложности выполняемых работниками операций, квалификации специалистов и т.п. Также учитываются финансовые ресурсы компании.
У каждой тарифной системы есть несколько типов и вариантов выплаты заработной платы. Более подробно каждую рассмотрим дальше.
Тарифная система оперирует преимущественно тремя понятиями: ставка, сетка, коэффициент. Тарифной ставкой называют оплату за выполненную работу в единицу времени, тарифной сеткой – таблицу со ставками за день или час. А тарифный коэффициент включает базу (самый низкий, первый разряд) и надстройки (отношение разрядной ставки к базе). Каждый последующий разряд увеличивает зарплату. По первому разряду тарифицируется преимущественно неквалифицированный труд.
Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?
Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.
Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака.
Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей.
Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз.
Понятие заработной платы и оплаты труда
Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).
Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.
Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.
К основным функциям заработной платы относят:
- социальную функцию;
- воспроизводственную функцию;
- учетную функцию;
- стимулирующую функцию.
Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.
Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.
По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:
- сдельная прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-регрессивная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенная;
- бестарифная;
- аккордная.
На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.
В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.
Сдельная форма оплата труда способствует:
- увеличению количественных, объемных показателей работы;
- увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.
Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.
При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.
Система представлена следующими основными видами:
- Тарифная — перечень нормативов, дифференцирующих зарплату сотрудников разных групп. Состоит из элементов:
- тарифная сетка — таблица с тарифными ставками дневного или почасового характера, от низшего до высшего разрядов;
- тарифная ставка — компенсация за работу установленной сложности за фиксированную временную единицу (час, день и т. д.);
- тарифный коэффициент — отношение ставки любого разряда к ставке первого разряда, показывает разницу в уровнях зарплат по данному разряду и самому низкому, первому.
- Бестарифная — предполагает, что гарантированные тарифные ставки и оклады не применяются. Зарплата связана с финальными результатами труда всего подразделения и является долей в фонде, заработанном коллективом в целом. Часть для конкретного человека устанавливается по его квалификации и трудовому вкладу.
Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.
Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника (Purcell, 1992). Эти два показателя рассмотрены на рис. 1, на котором отражены основные системы, основанные на количестве труда.
|
Вид результата |
Единица результата |
|
|
Индивидуальная |
Коллективная |
|
|
Конечный результат |
Оплата по результатам (payment by results) Комиссионные |
Плановая поденная оплата Коллективные (на команду) премии |
|
Вклад работника |
Оплата, основанная на навыках/знаниях сотрудников |
Участие работников в собственности компании |
Безтарифная система оплаты труда
Безтарифная система оплаты труда чаще всего формализуется в формате опционной программы вознаграждения. Применяется в трудовых коллективах, где работают специалисты, выполняющие сходные функции.
Общая схема безтарифной системы оплаты труда:
- Заранее формируется фонд оплаты труда для всех специалистов.
- Распределение средств фонда оплаты труда производится в равных долях между всеми членами трудового коллектива.
- Доля специалистов определяется заранее и прямо пропорциональна их вкладу в результаты труда всего коллектива. Чаще всего, доли всех членов коллектива являются равнозначными, но могут устанавливаться в зависимости от объема участия в работе коллектива.
- Фонд оплаты труда может быть увеличен по итогам периода, если поднимется прибыль компании. В результате, члены трудового коллектива будут сами стремиться к увеличению дохода компании, чтобы повысить собственную заработную плату.
Типовым примером применения безтарифной системы оплаты труда являются IT-компании, разработчики программного обеспечения и т.п., где сотрудники напрямую заинтересованы в успешности создаваемого продукта. Это основное и единственное преимущество данной системы оплаты труда, которое и определяет специфику ее применения. Недостаток – модель применима к относительно небольшим предприятиям.
Формы и системы оплаты труда на предприятии
Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.
Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?
|
Виды оплаты труда, таблица |
|
|
Повременные |
Сдельные |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда
При наличии нескольких систем оплаты труда наниматели могут задаваться вопросом: какой из вариантов лучше? При повременной оплате труда оплачивается непосредственно отработанное время. Подобное уместно на непроизводственных фирмах. Это обеспечит стабильный заработок каждого отдельного сотрудника и низкую текучесть кадров. Основным недостатком рассматриваемой системы является отсутствие должной оценки заслуг каждого отдельного сотрудника. Это обуславливает отсутствие стимула для повышения результативности.
В свою очередь, сдельная оплата предполагает вознаграждение за фактически произведенный комплекс работ. Это гарантирует наличие стимула персонала для повышения результативности труда. Зачастую, рассматриваемый вариант применяется в компаниях, которые занимаются производством продукции. Недостатком системы является отсутствие стабильности заработка (если работник ничего не изготовил – он ничего не получит), а также необходимость контроля качества товаров, так как при оплате за количество изготовленной продукции персонал нередко старается произвести как можно больше товаров, игнорируя их качество.
Системы оплаты труда — способ начисления денежных средств, правила оплаты труда работника, которые включают: само вознаграждение за трудовую деятельность, стимулирующие выплаты, различного рода компенсации.
Статья 135 Трудового кодекса РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Работодатель праве выбрать любую подходящую систему оплаты при условии, что она не противоречит действующему законодательству и нормам трудового права. Способ оплаты принимается работодателем в зависимости от следующих факторов:
- Особенности труда;
- Возможности работодателя;
- Необходимость стимулирования сотрудников;
- Условия труда.
Рассмотрим некоторые, наиболее распространенные системы оплаты труда.
Как уменьшить потери в зп при больничных и отпусках
В лучшем случае, если вы в состоянии осуществлять трудовую деятельность, попробуйте договориться с начальством об удаленной работе. Если же вы открыли больничный лист, то выплата заработной платы невозможна, так как вам будут начисляться выплаты по больничному. Однако, начальство может по выходу с больничного выдать, например, премию, компенсирующую вашу трудовую деятельность во время болезни.
Помните, если ваш трудовой стаж составляет менее 1 года, расчет больничного дня не будет соответствовать вашей средней зарплате. На практике, за 10 больничных дней при указанных условиях вы можете получить менее 1 тысячи рублей.
Что касается отпуска? Невыгодно брать в качестве отпуска праздничные дни, так как они не включаются в расчёт отпускных, хоть и увеличивают ваш отдых. Если у вас остались неиспользованные дни отпуска, то по договорённости с начальством можно взять выходные дни в качестве отпуска. Таким образом, нерабочие дни будут оплачены.
От каких факторов зависит размер заработной платы
Раскрыв сущность заработной платы, ее виды и функции, перейдем к рассмотрению основных факторов, влияющих на размер заработной платы работников.
В первую очередь нужно сказать о том, что уровень оплаты труда будет отличаться даже у работников одной и той же профессии. В таком случае фактором уровня заработной платы может быть регион, в котором трудится человек. Неоднократно на государственном уровне поднималась проблема, что врачи, работающие, например, в столице, за свой труд получают зарплату, больше, чем те, которые трудятся в регионах. Так в Москве МРОТ составляет 15000 рублей, а в Ярославле – 12130 рублей.
Также в некоторых регионах страны приняты региональные документы, которые устанавливают, что заработная плата работающих в государственных учреждениях ниже, чем в коммерческом секторе.
Не включается в ФОТ (за исключением первых трёх дней при собственной болезни работника, финансируемых работодателем), но приравнивается к зарплате пособие по временной нетрудоспособности. Выплаты по больничным листам фигурируют в расчёте среднего заработка. Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается на основании зарплаты за два предшествующих заболеванию календарных года и в зависимости от страхового стажа начисляется в размерах:
- 60 % — до 5 лет;
- 80 % — от 5 до 8 лет;
- 100 % — свыше 8 лет.
Главные виды зарплаты
Основание разделения зарплаты на виды определяет и дифференциацию ее на основную и дополнительную.
-
Основная заработная плата – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественнцую и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы. Формы такой зарплаты могут быть следующими:
- сдельная – начисляется за единицу выпущенной продукции или трудовых операций, зависит от количества выполненной работы;
- повременная – начисляется по действующим окладам или тарифным ставкам в зависимости от фонда рабочего времени.
-
Дополнительная заработная плата – выплаты, дополняющие основную часть трудового вознаграждения, положенные за время, в которое сотрудник фактически не выполнял трудовых обязанностей:
- очередной отпуск;
- временная нетрудоспособность (больничный);
- перерывы для работающих женщин, кормящих грудью;
- выходные пособия для увольняющихся и др.
По отношению к жизнеобеспечению трудящихся заработную плату подразделяют на:
- номинальную– выражающуюся в конкретной сумме, которую получает человек в результате своего труда;
- реальную – отражающую тот уровень потребления, который обеспечивается выплачиваемыми средствами (какое количество тех или иных товаров и услуг можно позволить за номинальную з/п).