Увольнение работника по инициативе работодателя в 2023 году
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по инициативе работодателя в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Причины для увольнения работника работодателем
Причины для увольнения сотрудника, инициированного работодателем, перечисленные в статье 81 ТК РФ, условно можно подразделить по характеру проявления на две основные категории:
- увольнение в связи с виной самого работника;
- увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.
Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:
- несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
- систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
- игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
- совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
- аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
- появление на работе в нетрезвом состоянии;
- совершение работником преступления;
- намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.
Права предпенсионеров при увольнении
Одна из льгот, которая предоставляется государством предпенсионерам, — защита от дискриминации в трудовых отношениях. Это касается отказа в приеме на работу и увольнения по причине возраста.
Но это не исключает возможность работодателя уволить сотрудника предпенсионного возраста по всем основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством, в том числе, по своей инициативе. При этом увольнение должно быть законным и обоснованным.
Причины увольнения должны быть подтверждены документально в соответствии с действующим законодательством. Это поможет избежать уголовного наказания, если сотрудник решит доказать в суде, что прекращение трудовых отношений произошло по причине вступления его в предпенсионный возраст.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Права при увольнении лиц предпенсионного возраста
С вопросами о правах пенсионеров при увольнении по собственному желанию связаны вопросы прав лиц предпенсионного возраста.
Согласно проекту закона «О внесении изменений в Уголовный кодекс РФ» № 544570-7, предполагающему установление ответственности за увольнение лиц по причине их возраста, таким возрастом предлагается считать 5-летний период до пенсии по старости.
В настоящее время увольнение лиц предпенсионного возраста в целом осуществляется по тем же правилам, что и увольнение иных лиц. Вместе с тем необходимо учитывать следующее:
- специализированными актами и трехсторонними соглашениями возможно установление дополнительных гарантий (так, не должно допускаться увольнение по сокращению без трудоустройства лиц предпенсионного возраста за 2 года до назначения пенсии согласно Федеральному тарифному соглашению в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 годы, утв. ОПРЖ, ОООРЛК «Федерация лифтовых предприятий» 30.09.2015);
- при применении отраслевых норм о правах лиц предпенсионного возраста при увольнении следует четко определить отраслевую принадлежность компании-работодателя (апелляционное определение ВС РС (Якутия) от 26.03.2018 по делу № 33-1124/2018).
Как уволить пенсионера без его желания
После получения пенсионного статуса большинство людей предпочитают продолжать работы – таковы реалии сегодняшнего дня. За плечами немолодых сотрудников – знания, опыт, квалификация и прочие «богатства», прилагающиеся к годам.
К сожалению, часто в их число входят и проблемы со здоровьем, а значит, частные больничные.
Не всегда работник пенсионного возраста хочет и может подстроиться под меняющиеся требования, освоить новые навыки, бывают трудности, касающиеся личных отношений в рабочем коллективе, особенно если приходится подчиняться молодому начальнику.
Причин, по которым работодатель хотел бы проводить такого сотрудника на пенсию, достаточно. Но как быть, если работник смотрит на это иначе? Как соблюсти процедуру увольнения на законных основаниях, не дискриминируя увольняемого по возрасту?
Порядок расторжения договора с таким работником
Как можно и могут ли по закону уволить такого сотрудника с работы? Процедура увольнения работающего пенсионера в целом не имеет особого алгоритма и состоит из следующих этапов:
- Появление основания для увольнения.
Причина должна носить документарный характер. Таковой выступают:
- заявление сотрудника об увольнении;
- уведомление от руководителя организации о ликвидации или сокращении (подается за 2 месяца до начала перечисленных действий);
- уведомление об истечении срока срочного контракта или о непрохождении испытательного срока (за 3 дня до увольнения);
- письменное соглашение между работником-пенсионером и руководителем организации об увольнении;
- документы, на основе которых трудовой договор может быть прекращен в соответствии со ст. 83 (медицинское заключение, чрезвычайные обстоятельства и т.д.).
- Издание руководителем организации Приказа об увольнении.
Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.
При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.
Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.
Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.
При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Проверка недостающих документов
Очень важно проверить и оформить недостающие документы, которые работодатель по каким-либо причинам не оформил. Сделать это необходимо до того, как уволится сотрудник, т.к. позже восстановить эти документы не представится возможным (без подписи работника они будут недействительными). При проверке трудовой инспекцией и другими службами (в том числе при предоставлении в суд при трудовом споре) наличие этих документов будет играть огромную роль.
Такими документами являются:
- Приказ о приеме и предоставлении отпуска работнику (которые оформляются при наличии заявления!);
- Записка-расчет о предоставлении отпуска работника;
- Трудовой договор (договор о материальной ответственности) и дополнительные соглашения к нему;
- Заявление сотрудника на перечисление денежных средств (если заработная плата по просьбе работника перечислялась на банковскую карту другого физ. лица);
- Ведомости на заработную плату (проставлены все подписи работника о получении заработной платы через кассу);
- Документы, подтверждающие проведение инструктажа и обучения по охране труда.
Также проверьте наличие графика отпусков, табеля учета рабочего времени и документы по проведению специальной оценки условий труда на рабочем месте.
В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.
При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.
Возможные последствия увольнения по статье
Основной проблемой, с которой столкнется уволенный сотрудник, будет невозможность устроиться на хорошую работу, независимо от того по какой именно статье могут уволить с работы.
Негативная запись будет сразу характеризовать работника как ненадежного, а потому чаще всего работодатели даже не будут пытаться выяснить истинную причину появления записи.
С плохой записью обычно легче всего устроиться на рабочие специальности, по которым наблюдается большая текучка кадров. В то же время возможность устроиться на предприятие с высокой конкуренцией будет минимальной.
Если дело все же дошло до собеседования, не стоит скрывать причины случившегося, а кратко описать происшествие и добавить, что есть сожаление об этом. Это добавит шансов на прием на работу.
Увольнение члена профсоюза
Конечно, профсоюзов сегодня гораздо меньше, чем было в недалеком прошлом. Тем не менее они существуют, и их мнение надо учитывать при увольнении работников.
Как предусмотрено ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с работником — членом профессионального союза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в этот срок, работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Она, в свою очередь, в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула.
Отметим, что соблюдение данной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать непосредственно в суд увольнение, а работодателя — предписание государственной инспекции труда.
Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.
Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.
Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.