Спросить нельзя принять без спроса!

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Спросить нельзя принять без спроса!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не «выборного органа первичной профсоюзной организации», а «представительного органа работников» (см. таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее — ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Теперь рассмотрим понятия, которые раскрыты в Федеральном законе от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон о профсоюзах). Итак, профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ч. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах). Первичная профсоюзная организация (ППО) — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя. Она действует либо на основании собственного устава, либо на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза. В структуре ППО могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).

Другими словами, территориальный, межрегиональный, общероссийский или отраслевой профсоюз может объединять работников различных организаций, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, а ППО, как правило, состоит из членов профсоюза, работающих в одной и той же организации. Собственно, эти члены профсоюза, трудящиеся в одной и той же организации или в одном ее подразделении, и составляют ППО, которая непосредственно вступает в отношения с тем работодателем, у которого трудятся члены ППО. Мнение выборного органа этой организации при ее наличии на предприятии и следует учитывать в случаях, указанных в ТК РФ.

Может сложиться такая ситуация, когда один или несколько работников являются членами какого-либо профсоюза, но на предприятии, где они трудятся, отсутствует ППО. Следовательно, в данном случае нет и субъекта для обсуждения вопросов, при принятии решения по которым учитывается мнение выборного органа ППО.

Зачастую на практике возникает и другая проблема: как выяснить членство работника в профсоюзе? Например, сделать это необходимо в случае увольнения члена профессионального союза (ст. 373 ТК РФ). Тут есть сложность, связанная с тем, что в п. 5 ст. 86 ТК РФ установлено следующее обязательное правило: работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

…при принятии локальных нормативных актов

Процедура установлена ст. 372 ТК РФ и состоит из следующих этапов:

1. проект ЛНА и его обоснование следует направить в выборный орган ППО, представляющий интересы всех или большинства работников;
2. данный орган обязан рассмотреть проекты документов и дать по ним мотивированное письменное заключение. Срок — 5 рабочих дней с момента получения документов;
3. если заключение не содержит согласия с проектом ЛНА или содержит замечания по доработкам, работодатель либо соглашается с мнением выборного органа ППО и принимает ЛНА в предложенной им редакции, либо в течение 3 дней с момента получения соответствующего мнения проводит с ним консультации;
4. если согласие не достигнуто, составляется протокол разногласий и работодатель имеет право принять ЛНА;
5. после принятия ЛНА вопреки мнению выборного органа ППО последний может:

• обжаловать ЛНА в суд или инспекцию по труду (далее — ГИТ),
• инициировать процедуру коллективного трудового спора;

1. в случае обращения профсоюзного органа в ГИТ с жалобой на ЛНА инспекция обязана в течение одного месяца провести проверку и при выявлении нарушений выдать работодателю предписание о его отмене.

Примечание. Что должно содержаться в ЛНА, как его разработать, завизировать и утвердить, как ознакомить с ним работников, читайте в статье «Утверждаем локальный нормативный акт» на с. 26 журнала N 2, 2015.

Комментарий к ст. 372 TК РФ

1. Настоящая статья устанавливает порядок учета работодателем при принятии локальных нормативных актов мнения не любого представительного органа работников, а только выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников.

2. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюза требует соблюдения сроков, установленных для рассмотрения проекта локального нормативного акта, при неполучении мотивированного мнения профсоюза — проведения дополнительных консультаций, а в случае недостижения согласия сторон — оформления протокола разногласий.

3. Выборный орган первичной профсоюзной организации может обратиться в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд с целью обжалования принятого работодателем локального нормативного акта, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК (см. комментарий к гл. 61 ТК).

4. Несоблюдение работодателем при принятии локальных нормативных актов указанного выше порядка может привести к отмене такого акта государственной инспекцией труда.

Стороны в согласовательной процедуре

В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.

Представитель работодателя — руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).

Представитель работников:

Первичная профсоюзная организация

• Если объединяет более половины работников — имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
• Если не объединяет более половины работников данного работодателя — она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)

Иной представитель (представительный орган)

• Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом () правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Стороны в согласовательной процедуре

В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.

Представитель работодателя — руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).

Представитель работников:

Первичная профсоюзная организация

• Если объединяет более половины работников — имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
• Если не объединяет более половины работников данного работодателя — она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)

Иной представитель (представительный орган)

• Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:

• когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;

• ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. (ст. 31 ТК РФ)

ВНИМАНИЕ! Если в процессе согласования проводятся коллективные переговоры, то представители работников, участвующие в согласовании, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:

• подвергнуты дисциплинарному взысканию,
• переведены на другую работу,
• или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Профсоюз или представительный орган

Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не «выборного органа первичной профсоюзной организации», а «представительного органа работников» (см. таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее — ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Вопросы, по которым работодатель принимает решение с учетом мнения профоргана

Такого рода ситуации «распылены» по всему Кодексу. Поэтому установление случаев, когда необходимо мнение профкома при принятии решений работодателем и когда оно не требуется, нередко связано на практике со значительными трудностями. Однако санкция за ошибку суровая: недействительность локального нормативного акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Например, определенная загадочность наблюдается в случае «с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника» (ч. 3 ст. 68 ТК). Их перечень может быть различным и зависит от должности, специальности, квалификации работника и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. Набор локальных документов, необходимых для ознакомления при приеме на работу должностных лиц, значительно больше, чем у рядовых работников .

Подробнее см.: Хныкин Г.В. Заключение, изменение и прекращение трудового договора: стадии, процедуры и оформление // Труды юридического факультета. М.: Правоведение, 2008. Книга 10. С. 157 — 190; Какие локальные нормативные акты необходимы ЛПУ? // Правовые вопросы в здравоохранении. 2011. N 5. С. 84 — 93.

Следует отметить, что законодатель не всегда последователен и в указаниях на мнение представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права: в одних статьях ТК такие указания имеются, а в других — нет. Представляется, что достаточно четкий ответ о необходимости учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов дан в ст. 372 ТК, в которой говорится, что работодатель должен поступать таким образом в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями.

Итак, с учетом мнения профсоюзного органа в соответствии с ТК осуществляются:

• принятие штатного расписания (ст. 57);
• введение режима неполного рабочего времени (ст. 74);
• перечень информации о работнике, порядок обработки, хранения и использования персональных данных работника, а также передачи персональных данных работника в пределах одной организации (ст. ст. 85, 86, 87 и 88);
• установление продолжительности ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, профессиональных спортсменов, перечень должностей которых утверждается Правительством РФ (ст. 94);
• список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ст. 96);
• порядок работы в ночное время творческих работников отдельных организаций, перечень которых определен ст. 94 ТК и категории которых утверждаются Правительством РФ (ст. 96);
• случаи привлечения работников к сверхурочным работам в ситуациях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);
• перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
• скользящий график, графики сменности, отпусков и работы на вахте (ст. ст. 100, 103, 123, 301);
• разделение рабочего дня на части (ст. 105);
• определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);
• привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);
• порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. ст. 116, 119); включение в стаж работы периодов времени, дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121);
• очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122);
• случаи продления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 124) и случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128);
• индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);
• системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135);
• утверждение формы расчетного листка (ст. 136);
• конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);
• размеры выплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149);
• размеры оплаты сверхурочной работы (ст. 152);
• размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153);
• размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154);
• размеры и порядок оплаты периодов между непосредственным участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или между выступлениями у творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 157);
• применение систем нормирования труда (ст. 159), введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);
• введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190);
• формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечни профессий и специальностей, по которым необходимо проведение профессионального обучения работников (ст. 196);
• правила и инструкции по охране труда работников, положения об аттестации рабочих мест (ст. 212) и о службе охраны труда в организации (ст. 217);
• повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219);
• особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизическими особенностями организма, природно-климатическими условиями и наличием семейных обязанностей (ст. 252);
• пониженные нормы выработки несовершеннолетним работникам (ст. 270);
• компетенция руководителя организации (ст. 273) и процедуры, предшествующие заключению с ним трудового договора: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое (ст. 275);
• порядок применения вахтового метода, продолжительность вахты, режимы труда и отдыха, гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. ст. 297, 299, 301, 302);
• гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 313, 325, 326);
• особенности регулирования труда творческих работников, профессиональных спортсменов (ст. 351).

Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместное принятие вопросов или согласование по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.

Применение ст. 371 и других статей ТК, в которых говорится об учете мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, осложняется редакцией ст. 8 ТК, которая предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Порядок (процедуры) учета мнения профоргана при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ в установленных законом случаях трудовой договор с работниками — членами профсоюза прекращается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Из этого следует, что работник сам извещает работодателя о членстве в профсоюзе, если желает воспользоваться правом на защиту трудовых прав профессиональным союзом.

Речь идет о трех случаях увольнений, которые перечислены в ст. 82 ТК: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников; п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Учет мнения представительного органа работников

Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии ЛНА работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА:

• гра­фи­ка смен­ности;
• формы рас­чет­но­го листка;
• раз­ме­ров по­вы­ше­ния опла­ты труда ра­бот­ни­ков, за­ня­тых на тя­же­лых ра­бо­тах, ра­бо­тах с вред­ны­ми и (или) опас­ны­ми и иными осо­бы­ми усло­ви­я­ми труда;
• пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­рядка;
• форм про­фес­си­о­наль­ной под­го­тов­ки, пе­ре­под­го­тов­ки и по­вы­ше­ния ква­ли­фи­ка­ции ра­бот­ни­ков, пе­реч­ней необ­хо­ди­мых про­фес­сий и спе­ци­аль­но­стей;
• пра­вил и ин­струк­ций по охране труда для ра­бот­ни­ков.

Профессиональные союзы и их объединения

Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (с изменениями на 30 ноября 2021 года)

Профсоюзы относятся к добровольным объединениям граждан, связанных совместными интересами в силу рода собственной деятельности, которые создаются, чтобы защищать их трудовые права и интересы. Подобные структуры наделены одинаковыми правами.

Право образовывать профсоюзы можно использовать свободно, без получения дополнительных разрешений. Сделать это имеет возможность всякий человек, который достиг 14-летнего возраста и осуществляет трудовую деятельность в конкретной структуре.

В российских трудовых профсоюзах имеют право состоять:

• граждане России;
• иностранцы и особы, которые не имеют гражданства, однако проживают на территории РФ, исключение составляют ситуации, которые установлены законами федерального уровня или контрактами международного уровня.

Профсоюзы наделены правом в отношении создания своих объединений. Возникать они могут исходя из отраслевых, территориальных или иных признаков, которые учитывают профессиональную специфику.

Порядок согласования ЛНА

Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).

А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.

Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.

Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Похожие записи:

• Опубликован список жилых домов, которые пойдут под снос в Воронеже
• Учет отпусков в 1С:ЗУП 8 ред.3
• Публикации по арбитражной практике Мугина А.С.